Yazar
MüjdatŞAKAR*
Yaklaşım / Aralık 2009 / Sayı: 204
I- GİRİŞ
İş Hukuku alanında yeni İş Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 2003 öncesi adı hiç anılmayan bir sözleşme, son zamanlarda popüler hale gelmiştir: İkale!
İşçi ve işverenler, iş sözleşmesi yapma konusunda anlaştıkları gibi, istedikleri anda bu iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirebilirler. Bu sona erdirme anlaşması uygulamada ve yargı kararlarında “bozma sözleşmesi” veya “ikale” olarak adlandırılmaktadır.
İkale sözleşmesinin geçerliliği hususu, işçinin korunması ilkesi çerçevesinde değerlendirilmelidir. Zira İş sözleşmesinin bu yolla sona erdirilmesi, iş güvencesine veya iş sözleşmesinin feshine ilişkin kuralları etkisiz bırakmak amacıyla kullanılabilmektedir. İkale konusunda İş Kanunu veya Borçlar Kanunu’nda bir düzenleme mevcut olmadığından, konuya ilişkin meseleler yargı kararları ile çözülmeye çalışılmaktadır.
Bu yazımızda konuya ilişkin yargı kararlarına değineceğiz.
II- YARGITAY KARARLARINA GÖRE İKALE
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir Kararı’na(1) konu olan olayda, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, savunmaya değer verilerek, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdiği ve işveren tarafından alınan tenkisat kararının davacı tarafından benimsendiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay’ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı “ikale” olarak belirtilmiştir(2). İşçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından, diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez(3).
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık, iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında iş hukukunda işçi yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.
Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanunu’nun 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.
İş ilişkisini taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda “makul yarar”ının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukuku’nda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Dosya içeriğine göre, davalı işveren küresel bir operasyon sonucu H… grubu tarafından satın alınması ve organizasyon yapısının değiştirilmesi nedeni ile kararlar alındığı ve mali tabloların olumsuz olduğu, şirketin zarara uğradığı, departmanların küçültülmesine karar verildiği, yasal tenkisata gidilmesi gerektiği gerekçesi ile fesih karan almıştır. Ancak bu kararı alırken, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı dışında beş aylık ücreti tutarında ekstra ödeme teklif etmiş ve davacının bu teklifi kabul ettiğini belirterek karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi belgesini imzalatmıştır. Anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi belgesi 13.02.2007 tarihinde imzalanmış, ancak iş sözleşmesinin 15.03.2007 tarihinde sona ereceği, davacı işçinin bu süre sonuna kadar ücretli izinli olacağı belirtilmiştir. Ne var ki, bu sözleşme ekli ibraname ve feragatnameye bağlanmıştır. Ekli ibranamede ve feragatnamede de kıdem ve ihbar tazminatı ile ilave beş aylık ödemenin, 15.03.2007 tarihinde yapılacağı açıklanmıştır. İbraname ve feragatnamenin alındığı 13.02.2007 tarihinde iş sözleşmesi sona ermemiştir. İş sözleşmesi devam etmektedir. İş sözleşmesi devam ederken alınan ibraname ve özellikle iş güvencesi sağlayan işe iade isteminden feragat geçerli değildir. Geçerli olmayan bir ibraname ve feragatnameye dayalı karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, kısaca ikale de geçersiz sayılmalıdır. Davalı işverenin iş sözleşmesi devam ederken karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi belgesini 32 gün ücretli izin vererek imzalatması, tazminat ve fazla ödemeleri ise süre sonunda ödemeyi öngörmesi, işe iade davasının süresinde açılmasını bertaraf etmeye yönelik bir davranıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/son maddesi uyarınca taraflar arasındaki iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi sözleşmesi, kısaca ikale geçerli değildir.İş sözleşmesi davalı işveren tarafından feshedilmiştir.
Bir başka Yargıtay Kararı’nda(4), somut uyuşmazlıkta, toplu işçi çıkarma kuralına başvuran davalı işveren, öncelikle gönüllü olanları çıkaracağını belirtmiş olup, davacı bu işlemi kabul ederek emekliliğe hak kazanması nedeni ile ihbar tazminatı da ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesini kabul etmiştir. Toplu işçi çıkarmada gönüllü işçilerin iradesine öncelik verilmesi ve işçi tarafından bu icabın kabul edilmesi halinde, karşılıklı olarak iş sözleşmesinin anlaşma yolu ile bozulması söz konusu olduğundan, bu işlemde artık işverenin toplu işçi çıkarmaya konu ettiği fesih nedenlerinin geçerli olup olmadığı araştırılmamalıdır. Bir başka anlatımla ikale sözleşmesinin bulunduğu durumda, feshin son çare veya işçinin seçiminin objektif ölçütlere uygun olup olmadığı ayrıca yargı denetimine tabi tutulmamalı, işçinin iradesini sakatlayan bir durum olmadığı sürece işe iade konusu yapılamamalıdır, denmektedir.
Konuya ilişkin bir başka kararda(5) Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini, işverence işe başlatılmaması durumunda tazminat ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı işveren, iş sözleşmesinin karşılıklı mutabakatla sona erdirildiğini ve hak kazandığı işçilik alacaklarından ayrı bir ödeme yapıldığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, Türkiye İş Kurumu’na verilen işten ayrılma bildirgesinde iş sözleşmesinin işverence feshedildiğinin belirtildiği, resmi nitelikteki bu belgeye karşı mutabakat sözleşmesinin geçerli olmadığı ve belirtilen sözleşmenin baskı altında imzalatıldığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Dosya içinde bulunan ve tarafların imzasını taşıyan “mutabakat sözleşmesi” başlıklı belgede, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma sonucu 26.04.2006 tarihinde sona ereceği açıklanmış ve davacıya diğer hakları yanında ek bir ödeme yapılacağı hükme bağlanmıştır. Gerçekten aynı gün davacı işçiye ihbar ve kıdem tazminatları yanında sözleşmede belirtildiği şekilde yüksek bir miktarda ek ödeme yapılmıştır. Davacının kendisine yapılan ilave ödeme karşılığında söz konusu mutabakat metnini imzaladığı ve bu şekilde ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sona erdiği açıktır. Somut olayda delil durumu ve özellikle tanık beyanlarına göre, davacı işçinin iradesinin fesada uğratıldığı da ispat edilebilmiş değildir. Türkiye İş Kurumu’na verilen işten ayrılma bildirgesinde sözleşmenin işveren tarafından feshedildiğinin gösterilmiş olması da sonuca etkili görülmemiştir. İşçinin işsizlik ödeneğinden yararlanması için zaman zaman bu uygulamaya gidildiği görülmektedir.
İş sözleşmesinin ikale (bozma) sözleşmesi imzalanarak tarafların karşılıklı anlaşmaları ile sona erdirildiği durumlarda, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına olanak bulunmamaktadır. Böyle olunca, davacının açmış olduğu işe iade davasının reddi gerekirken yazılı şekilde isteklerin kabulü hatalı olmuştur.
III- VERGİ HUKUKU BAKIMINDAN DURUM
İş akdinin tarafların karşılık anlaşması ile sonlandırılması, işçiye yapılabilecek ödemeler konusunda da yine tarafların karşılık iradesi ile belirlenmesi sonucunu doğuran ikale anlaşması kapsamında işçiye yapılan kıdem tazminatı ödemesi, İş Kanunu’nda tanımlanan kıdem tazminatı niteliğinde bir ödeme değildir. Bu sebeple ikale sözleşmesi gereğince ödenen kıdem tazminatının, İş Kanunu hükümlerine göre ödenen kıdem tazminatını gelir vergisinden istisna kabul eden GVK’nın 25/7. maddesi hükmünden yararlanması ve vergiden istisna edilmesi mümkün değildir. Bu ödemenin GVK’nın 61. maddesi gereğince ücret olarak nitelendirilmesi ve tevkifata tabi tutulması gerekir(6).
IV- SONUÇ
İkale ile bitirilen bir iş sözleşmesinde yasal anlamda ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı yoktur. İşçinin işsizlik ödeneğine hak kazanması ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanması da söz konusu olmayacaktır. İşçinin bu kayıplarının ikale sözleşmesinde öngörülen ödemeler ile telafisi ise mümkündür. İkalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi “işçi yararına yorum ilkesi” gözönünde bulundurulacaktır. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal alan ikale sözleşmesi ile işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla Yargıtay, irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerektiği yolunda kararlar vererek “makul yarar ölçütü” koymuştur.
* Prof. Dr., Marmara Üniversitesi İİBF İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Başkanı
(1) Yrg. 9. HD.’nin, 18.03.2008 tarih ve E.2007/26232, K. 2008/5313 sayılı Kararı.
(2) Yrg. 15. HD.’nin, 02.10.1995 tarih ve E.1995/2259, K.1995/5181 sayılı Kararı.
(3) Mustafa KILIÇOĞLU – Kemal ŞENOCAK, İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007, s. 99
(4) Yrg. 9. HD.’nin, 19.02.2007 tarih ve E.2007/3613, K.2007/4552 sayılı Kararı.
(5) Yrg. 9. HD.’nin, 02.10.2007 tarih ve E.2007/15135, K.2007/28823 sayılı Kararı.
(6) İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı’nın, 03.06.2008 tarih ve 12268 sayılı Özelgesi.
